Afin dâendiguer les incidences de la rĂ©cession actuelle, le gouvernement a facilitĂ© lâaccĂšs Ă lâactivitĂ© partielle aux entreprises subissant de plein fouet les effets du Covid-19.
I. Un dispositif pour prĂ©server lâemploi
LâactivitĂ© partielle (chĂŽmage partiel), est lâun des plus importants dispositifs permettant aux entreprises, confrontĂ©es Ă des difficultĂ©s passagĂšres de rĂ©duire ou de suspendre temporairement leur activitĂ©, sur autorisation du prĂ©fet. Son objectif est de maintenir lâemploi et dâĂ©viter les licenciements. La mesure est destinĂ©e Ă tous les salariĂ©s qui subissent une baisse de rĂ©munĂ©ration en raison dâune rĂ©duction de lâhoraire de travail pratiquĂ© dans lâentreprise en deçà de la durĂ©e lĂ©gale de travail ou dâ une fermeture temporaire de lâentreprise.
LâactivitĂ© partielle, est un instrument de sauvegarde de lâemploi en pĂ©riode de crise cofinancĂ© pat lâĂtat et lâUNEDIC. Par consĂ©quent,  âcertaines situations peuvent mettre un terme Ă la situation dâactivitĂ© partielle dâun salariĂ©. Il sâagit de :
II. Une procédure simplifiée pour les entreprises éligibles au dispositif
Le DĂ©cret n° 2020-325 apporte des modifications afin dâaccĂ©lĂ©rer la procĂ©dure de mise en place de lâactivitĂ© partielle. Les motifs[1] de recours nâont pas changĂ©. Le dispositif de chĂŽmage partiel simplifiĂ© peut ĂȘtre mobilisĂ© par :
- Les entreprises visĂ©es par les arrĂȘtĂ©s prĂ©voyant une fermeture de lâentreprise
- Celles confrontĂ©es Ă une baisse dâactivitĂ© ou Ă des difficultĂ©s dâapprovisionnement
- Celles dans lâimpossibilitĂ© de mettre en place les mesures de prĂ©vention indispensables pour protĂ©ger la santĂ© des salariĂ©s comme par exemple le tĂ©lĂ©travail ou les gestes barriĂšres
Le contingent annuel dâheures indemnisables au titre de lâallocation dâactivitĂ© partielle est dĂ©sormais fixĂ© Ă 1607 heures par salariĂ© jusquâau 31 dĂ©cembre 2020. Suite au dĂ©cret susvisĂ©, est intervenue lâordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 . Elle Ă©largit les bĂ©nĂ©ficiaires du dispositif[2]. En outre, lâordonnance prĂ©cise que lâactivitĂ© partielle sâimpose au salariĂ© protĂ©gĂ©, dĂšs lors quâelle affecte tous les salariĂ©s de lâentreprise, de lâĂ©tablissement, du service ou de lâatelier auquel est affectĂ© ou rattachĂ© lâintĂ©ressĂ©.Â
III. La prise en  charge des heures non travaillĂ©esÂ
Pendant le temps non travaillĂ© lâemployeur est dĂ©chargĂ© de son obligation de donner du travail Ă ses collaborateurs et des moyens de le rĂ©aliser. Une aide est versĂ©e Ă lâemployeur (dans une certaine limite) proportionnelle Ă la rĂ©munĂ©ration des salariĂ©s, placĂ©s en activitĂ© partielle, par lâAgence de services et de paiement (ASP).Â
La date limite pour les demandes dâautorisation dâactivitĂ© partielle est fixĂ©e au 30 avril 2020 (sans que le dĂ©lai de 30 jours soit opposable). Lâentreprise doit prĂ©senter sa demande sous le motif de âcirconstances exceptionnellesâ lorsquâelle souhaite bĂ©nĂ©ficier de lâaide rĂ©troactive.
Il est possible de faire une simulation en ligne (salariés et employeurs).
IV. Les sanctions en cas de fraudeÂ
Le ministĂšre du Travail a prĂ©vu que des sanctions seront appliquĂ©es en cas de fraude : remboursement des sommes perçues; interdiction de bĂ©nĂ©ficier, pendant 5 ans dâaides publiques en matiĂšre dâemploi ou de formation professionnelle; 2 ans dâemprisonnement et 30 000 euros dâamende, en application de lâarticle 441-6 du code pĂ©nal.
 Le tĂ©lĂ©travail nâest pas possible pendant lâactivitĂ© partielle.
V. Les droits des salariés
- Le contrat de travail des salariĂ©s est suspendu et leur rĂ©munĂ©ration peut ĂȘtre assurĂ©e par une allocation financĂ©e par lâĂtat et lâUnĂ©dic pour les heures non travaillĂ©es.
- Les salariĂ©s sont informĂ©s de leur placement en activitĂ© partielle. Des mentions obligatoires doivent figurer sur leur bulletin de salaire : les sommes versĂ©es au titre de lâactivitĂ© partielle; le nombre dâheures indemnisĂ©es au titre de lâactivitĂ© partielle, les taux appliquĂ©s et les sommes versĂ©es au salariĂ© au titre de la pĂ©riode considĂ©rĂ©e.
- Ils conservent certains droits : la totalitĂ© des heures chĂŽmĂ©es est prise en compte pour le calcul de lâacquisition des droits Ă congĂ©s payĂ©s et pour la rĂ©partition de la participation et de lâintĂ©ressement.Â
- Ils peuvent également accéder à la formation professionnelle pendant le temps non travaillé.
- La circulaire du 12 juillet 2013 indique que le salariĂ© peut travailler sâil nâa pas de clauses particuliĂšres dans son contrat de travail (clause de non concurrence / clause dâexclusivitĂ©). Il doit informer son employeur (nom de son autre employeur ainsi que la durĂ©e prĂ©visionnelle du travail). Pour information,  la clause dâexclusivitĂ© dans un contrat de travail, ne se justifie quâen prĂ©sence de la rĂ©union de 3 conditions : elle est indispensable Ă la protection des intĂ©rĂȘts lĂ©gitimes de lâentreprise, justifiĂ©e par la nature de la tĂąche que devra accomplir le salariĂ©âŻet proportionnĂ©e au but recherchĂ©.Â
-  âA lâissue de la pĂ©riode dâactivitĂ© partielle, le salariĂ© dĂ©cide soit de reprendre le travail chez son employeur principal (il rompt alors le contrat de travail quâil a contractĂ© chez un autre employeur), soit de dĂ©missionner de son emploi initialâ.
VI. Lâaide Ă la formation des salariĂ©s pour toutes les entreprises
Les entreprises peuvent demander Ă bĂ©nĂ©ficier du FNE-Formation afin dâinvestir dans les compĂ©tences des salariĂ©s. Le FNE-Formation permet de mettre en place des actions de formation. La procĂ©dure est formalisĂ©e par une convention conclue entre lâĂtat (la DIRECCTE) et lâentreprise (ou lâopĂ©rateur de compĂ©tences â OPCO). LâĂtat prend en charge les coĂ»ts pĂ©dagogiques de la formation.
LâaccĂšs au dispositif a Ă©tĂ© Ă©largi  : âLâensemble des entreprises ayant des salariĂ©s placĂ©s en activitĂ© partielle sont Ă©ligibles pour ces salariĂ©s Ă lâexception des salariĂ©s en contrat dâapprentissage ou en contrat de professionnalisation. Il nây a pas de critĂšre de taille dâentreprise ou de secteur dâactivitĂ©. Tous les salariĂ©s, Ă lâexception des alternants sont Ă©ligibles, indĂ©pendamment de leur catĂ©gorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplĂŽmeâ[3].Â
 VII. Lâarticulation entre lâactivitĂ© partielle et les indemnitĂ©s journaliĂšres maladie Â
Les informations qui suivent ont été reprises sur le site du MinistÚre du travail.
 1. Si le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie au prĂ©alable dâun arrĂȘt de travail pour maladie et que les salariĂ©s de lâentreprise sont postĂ©rieurement placĂ©s en activitĂ© partielle
Le salariĂ© reste en arrĂȘt maladie indemnisĂ© jusquâĂ la fin de lâarrĂȘt prescrit.Â
Le complĂ©ment employeur, versĂ© en plus de lâindemnitĂ© journaliĂšre de sĂ©curitĂ© sociale, sâajuste pour maintenir la rĂ©munĂ©ration Ă un niveau Ă©quivalent au montant de lâindemnisation due au titre de lâactivitĂ© partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complĂ©ment employeur ne peut conduire Ă verser au salariĂ© un montant plus Ă©levĂ© que celui quâil toucherait sâil nâĂ©tait pas en arrĂȘt.
Le complĂ©ment employeur reste soumis aux mĂȘmes prĂ©lĂšvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme sâil sâagissait dâune rĂ©munĂ©ration.Â
 Cet ajustement du complĂ©ment employeur peut faire lâobjet de rĂ©gularisations a posteriori.
A la fin de lâarrĂȘt de travail, le salariĂ© bascule alors vers lâactivitĂ© partielle.
 2. Si le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie au prĂ©alable dâun arrĂȘt de travail dĂ©rogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de lâĂ©pidĂ©mie pour isolement ou garde dâenfant et que lâentreprise place ses salariĂ©s postĂ©rieurement Ă cet arrĂȘt en activitĂ© partielle
a) Cas de lâentreprise qui place ses salariĂ©s en activitĂ© partielle en raison de la fermeture totale ou dâune partie de lâĂ©tablissement Â
Lâemployeur doit alors signaler Ă lâassurance maladie la fin anticipĂ©e de lâarrĂȘt selon les mĂȘmes modalitĂ©s quâune reprise anticipĂ©e dâactivitĂ© en cas dâarrĂȘt maladie de droit commun.
Si lâarrĂȘt de travail dĂ©rogatoire est en cours au moment du placement en activitĂ© partielle des salariĂ©s en raison de la fermeture de tout ou partie de lâĂ©tablissement, lâemployeur peut attendre le terme de lâarrĂȘt en cours pour placer le salariĂ© en activitĂ© partielle mais il ne devra pas demander ni prolongation ni renouvellement de lâarrĂȘt.
b) Cas de lâentreprise qui place ses salariĂ©s en activitĂ© partielle en raison dâune rĂ©duction de lâactivitĂ©Â
Il nâest pas possible de cumuler sur une mĂȘme pĂ©riode de travail une indemnitĂ© dâactivitĂ© partielle et les IJSS.
Lâemployeur ne pourra donc pas placer son salariĂ© en activitĂ© partielle pour rĂ©duction du nombre dâheures travaillĂ©es si un arrĂȘt de travail est en cours.Â
 3. Si le salariĂ© est dâabord placĂ© en activitĂ© partielle et quâil tombe ensuite malade
Il conserve son droit de bĂ©nĂ©ficier dâun arrĂȘt maladie (hors arrĂȘts pour garde dâenfant ou personne vulnĂ©rables). Le bĂ©nĂ©fice du dispositif dâactivitĂ© partielle sâinterrompt alors jusquâĂ la fin de lâarrĂȘt prescrit (le salariĂ© percevant des indemnitĂ©s journaliĂšres sans dĂ©lai de carence).Â
Dans ce cas, lâemployeur lui verse un complĂ©ment employeur aux IJSS qui sâajuste pour maintenir la rĂ©munĂ©ration Ă un niveau Ă©quivalent au montant de lâindemnisation due au titre de lâactivitĂ© partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, (le complĂ©ment employeur ne peut conduire Ă verser au salariĂ© un montant plus Ă©levĂ© que celui quâil toucherait sâil nâĂ©tait pas en arrĂȘt). Ce complĂ©ment employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme sâil sâagissait dâune rĂ©munĂ©ration.
Sources :
[1] Article R.5122-1 du code du travail : conjoncture Ă©conomique ; difficultĂ©s dâapprovisionnement en matiĂšres premiĂšres ou en Ă©nergie ; sinistre ou intempĂ©ries de caractĂšre exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de lâentreprise ; toute autre circonstance de caractĂšre exceptionnel.
[2] Les salariĂ©s au forfait ; les employĂ©s Ă domicile par des particuliers ; les assistants maternels ; les salariĂ©s de droit privĂ© dans les entreprises publiques sâassurant elles-mĂȘmes contre le risque chĂŽmage ; certains salariĂ©s saisonniers ; les salariĂ©s travaillant en France employĂ©s par des entreprises Ă©trangĂšres ne comportant pas dâĂ©tablissement en France lorsque lâemployeur est soumis, pour ces salariĂ©s, aux contributions et cotisations sociales dâorigine lĂ©gale ou conventionnelle et aux obligations dâassurance contre le risque de privation dâemploi au titre de la lĂ©gislation française; sous certaines conditions les salariĂ©s des industries Ă©lectriques et gaziĂšres ; les salariĂ©s employĂ©s par les rĂ©gies dotĂ©es de la seule autonomie financiĂšre qui gĂšrent un service public Ă caractĂšre industriel et commercial de remontĂ©es mĂ©caniques ou de pistes de ski. Lâordonnance tient compte des situations de certains salariĂ©s (ceux soumis, en matiĂšre de durĂ©e de travail Ă des rĂ©gimes dâĂ©quivalence ; ceux non rĂ©munĂ©rĂ©s sur la base dâune durĂ©e horaire)
[3] Instruction DGEFP du 09 avril 2020 relative au renforcement du FNE-Formation dans le cadre de la crise du Covid-19.